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当前位置：中华人民共和国劳动合同法（韩文版）
노동계약법 번역본
제1장 총칙
제2장 노동계약의 체결
제3장 노동계약의 이행 및 변경
제4장 노동계약의 해제 및 종료
제5장 특별규정
제1절
집단계약
제2절
노무파견계약
제3절
기타 고용형식
제6장 감독 및 검사
제7장 법적 책임
제8장 부칙
제1장 총칙
제1조 노동계약제도를 정비하고 노동계약을 체결하는 쌍방의 권리와 의무를 명확히 하며, 노동자의 합법적인 권리를 보호하고 조화롭고 안정적인 노동관계를 구축·발전시키기 위해 본 법을 제정한다.
제2조 중화인민공화국 경내(境內)의 기업, 개인경제조직, 민간非기업단위(이하 ‘사용자’로 약칭)가 노동자와 노동관계를 성립하고 노동계약의 체결, 이행, 변경, 해제 및 종료시, 본 법을 적용한다.
국가기관, 사업기관,
사회단체와 노동관계가 성립되는 노동자의 경우, 노동계약의 체결, 이행, 변경, 해제 및 종료는 본법에 의거 집행한다.
제3조 노동계약의 체결에 있어 합법, 공평, 평등의사(平等自願), 협의일치(協商一致), 신의성실의 원칙을 준수해야 한다.
노동계약은 법에 의거 체결되면 법률적 구속력을 갖게 되며, 사용자와 노동자는 필히 노동계약 규정의 의무를 이행해야 한다.
제4조 사용자는 법에 따라 사내규칙를 완전하게 정비하여, 노동자가 노동권리를 향유하고 노동의무를 이행할 수 있도록 보장해야 한다.
노동자의 밀접한 이익에 직접 관계되는 노동보수, 근무시간, 휴식휴가, 안전위생, 보험복리, 직원훈련, 노동규율 및 노동목표량 관리 등의 사내규칙 또는 중대사항을 제정, 수정 또는 결정할 때에는 직원대표대회 또는 전체 직원의 토론을 거쳐, 방안과 의견을 제시하고 노동조합 또는 직원대표와 평등하게 협의 확정해야 한다.
사내규칙의 실시과정중 노동조합 또는 직원은 사용자의 사내규칙이 부적당하다고 여겨질 경우, 사용자에 문제제기하고 협의를 통해 수정, 개선하는 권리를 보유한다.
노동자의 밀접한 이익과 직접관련되는 사내규칙은 공시하거나 또는 노동자에게 고지해야 한다.
제5조 현급 이상의 인민정부 노동행정부문은 노동조합 및 기업측 대표와 3자간 건전한 노동관계 협조체제를 확립하고, 노동관련 중대한 문제를 공동 연구해결한다.
제6조 노동조합은 노동자가 사용자와 법에 의거한 노동계약을 체결하여 이행하고 사용자와 집단협의체제를 구축하여 노동자의 합법적인 권익을 보호할 수 있도록 지원하고 지도해야 한다.
제2장 노동계약의 체결
제7조 사용자는 노동자 고용일로부터 노동자와 노동관계가 성립된다. 사용자는 검사에 대비하여 직공명부(招工名冊)를 작성하여야 한다.
제8조 사용자는 노동자의 모집·고용시, 노동자에게 작업내용, 근무조건, 근무지점, 직업상 위험, 안전생산 상황, 노동보수 및 노동자가 요구하는 기타 상황을 사실대로 고지해야 한다. 사용자는 노동계약 체결과 직접 관계있는 노동자의 기본상황을 파악할 수 있는 권리를 보유하며, 노동자는 사실대로 설명해야 한다.
제9조 사용자에서 노동자를 모집·고용할시, 노동자에게 담보제공을 요구하거나 또는 기타 명목으로 노동자로부터 재물을 수취할 수 없으며, 노동자의 주민신분증 또는 기타 증명서를 압류해서는 안된다.
제10조 노동관계의 성립시는 서면 노동계약을 체결해야 한다. 노동관계가 기 성립되어 있으나, 서면 노동계약이 미체결된 경우는 고용일로부터 1개월 이내에 서면 노동계약을 체결해야 한다.사용자와 노동자가 고용전에 노동계약을 체결하는 경우, 그 노동관계는 고용일 부터 성립된다.
제11조 사용자가 고용과 동시에 서면 노동계약을 체결하지 않고, 노동자와 약정한 노동보수가 불명확한 경우, 새로 모집고용된 노동자의 노동보수는 기업, 또는 업종의 집단계약 기준에 따라 집행한다. 집단계약이 없는 경우, 사용자는 노동자에 대해 「동일노동-동일보수(同工同酬)」를 실시한다.
제12조 노동계약기한은 고정기한, 무기한 기한 및 일정업무 완성기한의 3가지 종류로 나뉜다.
제13조 고정기한 노동계약은 사용자와 노동자가 계약종료 시간을 약정한 노동계약을 지칭한다. 사용자는 노동자와 협의일치를 통해 고정기한의 노동계약을 체결할 수 있다.
제14조 무기한 노동계약은 사용자와 노동자가 계약종료 시간을 약정하지 않은 노동계약을 지칭한다.
사용자는 노동자와 협의일치를 통해 무기한 노동계약을 체결할 수 있다. 다음과 같은 상황의 하나인 경우, 노동자가 노동계약의 계속체결을 제의하거나 동의시 무기한 노동계약을 체결해야 한다.
(1)
노동계약을 갱신할 때 노동자가 이미 당해 사용자에서 연속근무 만10년 이상인 경우
(2)
사용자가 최초로 노동계약제도를 실시하거나, 국유기업개조로 새롭게 노동계약을 체결시, 노동자가 해당 사용자에 연속 근무 만 10년 또는 법정퇴직연령 10년이내인 경우
(3)
고정기한 노동계약을 연속 2회 체결하고 노동자가 본법 제39조에 규정에 해당되지 않는 상황하에서 노동계약을 갱신할 경우
사용자가 고용일로부터 만1년 이내에 노동자와 서면 노동계약을 체결하지 않은 경우는 노동자와 「무기한 노동계약」을 체결한 것으로 간주한다.
제15조 일정업무 완성기한 노동계약은 사용자와 노동자가 특정 분야의 완성을 계약기한으로 약정하는 노동계약을 지칭한다.
사용자는 노동자와 협의일치를 통해 일정업무 완성을 기한으로하는 노동계약을 체결할 수 있다.
제16조
노동계약은 사용자와 노동자가 협의일치하고, 또한 사용자와 노동자가 노동계약서원본에 서명 또는 날인함으로서 효력이 발생된다.
노동계약서원본은 사용자와 노동자가 각 1부씩 보관해야 한다.
제17조 노동계약은 아래 사항을 구비해야 한다.
(1) 사용자의 명칭, 주소 및 법정대표자 또는 주요 책임자
(2) 노동자의 성명, 주소 및 주민신분증 또는 기타 유효한 증명서번호
(3) 노동계약 기한
(4) 업무내용 및 근무지점
(5) 근무시간 및 휴식·휴가
(6) 노동보수
(7) 사회보험
(8) 노동보호, 노동조건 및 직업재해(災害) 방지·보호
(9) 법률, 법규규정에 따라 노동계약에 포함되어야 하는 기타사항.
전항에 규정된 필수 구비조항외에도 사용자와 노동자는 노동계약서에 시용(試用;수습)기간, 연수훈련, 상업비밀 유지, 보충 보험 및 복리대우 등 기타사항을 약정할 수 있다.
제18조 노동계약에 약정된 노동보수 및 노동조건의 기준에 대한 약정이 불명확하여 쟁의가 발생할 경우, 사용자와 노동자는 다시 협의를 할 수 있다. 협상이 타결되지 않을 경우 집단계약 규정을 적용하고, 집단계약 규정이 없을 경우 국가 유관규정을 적용한다.
제19조 시용(시험채용)기한은 노동계약 기한이 3개월 이상 1년 미만인 경우 1개월, 노동계약기간이 1년 이상 3년 이하일 경우 2개월, 3년이상 고정기한 및 무기한 노동계약의 경우 6개월을 각각 초과할 수 없다.
동일 사용자는 동일 노동자와 1회에 한해 시용기간을 약정할 수 있다.
일정업무 완성기한 노동계약, 또는 3개월 미만의 노동계약인 경우 시용기간을 약정하지 못한다.
노동계약 시용기간만 약정하거나, 또는 노동계약기한과 시용기간이 동일한 경우 시용기간은 성립되지 않으며 당해 기한은 노동계약기한으로 간주된다.
제20조 노동자의 시용기간중 임금은 동일 직위 최저임금, 또는 노동계약 약정 임금의 80% 보다 낮으면 안된다.
또한, 사용자 소재지의 최저임금기준 보다 낮으면 안된다.
제21조 시용기간중에 노동자가 채용조건에 부합되지 않음을 증명하는 증거가 있는 경우을 제외하고, 사용자는 노동계약을 해제할 수 없다. 사용자가 시용기간중 계약을 해제하는 경우, 노동자에게 이유를 설명해야 한다.
제22조 사용자가 노동자를 대상으로 전문 기술연수훈련을 실시하는 경우, 노동자와 협의서를 체결하여 복무기간을 약정할 수 있다.
노동자가 복무기간 약정을 위반한 경우, 약정에 따라 사용자에게 위약금을 지불해야 한다. 복무기간위반시 위약금 약정액은 사용자가 부담한 연수훈련비용을 초과하지 못한다.
노동자가 지불하는 위약금은 의무복무기간 미이행부분에 상응하는 연수훈련비용을 초과하지 못한다.
사용자와 노동자간 약정한 복무기간이 비교적 장기간인 경우, 사용자는 임금조정체제에 따라 노동자의 복무기간중 노동보수를 인상하여야 한다.
제23조 사용자와 노동자는 노동계약시 사용자의 상업비밀 유지 관련사항에 대해 약정을 체결할수 있다.
사용자 상업비밀의 유지의무를 지닌 노동자에 대해 사용자는 노동계약시, 또는 수비(守秘)협의시 노동자와 경업(競業) 제한조항의 약정과 노동계약의 해제 또는 종료후 경업제한기간중 노동자에 대한 매월 경제보상금 지불을 약정할수 있다. 노동자가 경업제한 약정을 위반한 경우, 약정에 따라 사용자에게 위약금을 지불해야 한다.
제24조 경업제한 인원은 고급관리인원, 고급기술인원 및 기타 사용자의 상업비밀을 습득한 인으로 국한된다. 사용자와 노동자는 경업제한의 범위, 지역, 기한을 약정할 수 있으며, 경업제한의 약정은 법률, 법규의 규정을 위반해서는 안된다.
노동계약의 해제 또는 종료후, 상기 규정된 인원은 사용자가 생산 또는 경영하는 동류산품(同類産品), 업무와 경쟁관계에 있는 기타 사용자에 취업하거나, 또는 개업하여 본 사용자와 경쟁관계에 있는 동류産品, 업무의 생산 또는 경영행위에 제한을 받는다. 경업제한 기간은 2년을 초과할수 없다.
제25조 본 법의 제22조 및 제23조에 규정된 상황 외에, 사용자는 노동자와 노동자가 부담하는 위약금을 약정할 수 없다.
제26조 다음의 각 조항에 해당되는 경우, 노동계약은 무효, 또는 일부 무효가 된다.
(1)
사기, 협박, 또는 위급함을 틈타, 상대방으로 하여금 진정한 의사에 반해 체결토록 한 노동계약
(2)
사용자가 자기의 법정 책임을 면제하고 노동자의 권리를 배제한 경우
(3) 법률, 행정법규의 강제성 규정을 위반한 경우
노동계약의 무효 또는 일부 무효에 대해서는 노동행정부문, 노동쟁의중재기구 또는 인민법원이 확인한다
제27조 노동계약의 일부가 무효화되어도 기타 부분의 효력에 영향을 미치지 아니하며 기타 부분은 여전히 유효하다.
제28조 노동계약이 무효로 확인되었으나, 노동자가 이미 노동력을 제공한 경우, 사용자는 노동자에게 노동보수를 지불해야 한다. 노동보수의 금액은 사용자와 동일노동-동일임금의 원칙에 따라 확정한다.
제3장 노동계약의 이행과 변경
제29조 사용자와 노동자는 노동계약의 약정에 따라 각자의 의무를 이행해야 한다.
제30조 사용자는 국가규정 및 노동계약 약정에 따라, 적시에 노동보수를 지급해야 한다.
사용자가 노동보수의 지불지연 또는 약정된 금액을 지급하지 않은 경우, 노동자는 당지 인민법원에 지불명령을 신청할수 있고, 인민법원은 법에 의거하여 지불명령을 내려야 한다.
제31조 사용자는 노동목표량 기준을 염격하게 집행해야 하며, 노동자에게 초과근무를 강요하거나 형태를 달리해서 강요해서는 안된다.
사용자가 초과근무를 시킬 경우, 국가 유관규정에 따라 노동자에게 초과근무수당을 지불해야 한다.
제32조 노동자는 사용자의 관리인원이 규칙을 위반하여 지시하거나, 또는 위험한 작업을 강제하는 경우, 거부권를 보유하며 이는 노동계약에 약정된 행위를 위반한 것으로 간주되지 않는다. 생명안전과 신체건강에 위해를 가하는 노동조건에 대해서는 문제지적, 검거 및 고발권을 보유한다.
제33조 사용자의 명칭, 법인대표, 주요 책임자 또는 투자자, 등록, 등기 등 사항이 변경되어도 노동계약의 이행에는 영향을 미치지 않는다.
제34조 사용자의 기업에 합병 또는 분할 등 상황이 발생하는 경우, 원노동계약은 계속 유효하며, 노동계약은 그 권리 의무를 승계한 사용자가 계속 이행한다.
제35조 사용자는 노동자와의 협의일치에 의거, 노동계약에 약정된 내용을 변경할 수 있다.
노동계약의 변경시는 서면형식을 취해야 한다.
변경후 노동계약원본은 사용자와 노동자가 각각 1부씩 보관한다.
제4장 노동계약의 해제 및 종료
제36조 사용자와 노동자는 협의일치를 거쳐 노동계약을 해제할 수 있다.
제37조 노동자는 30일 전에 서면형식으로 사용자에 통지한 후 노동계약을 해제할 수 있다. 노동자는 시용기간내 사용주에게 고지하고 노동계약을 해제할수 있다.
제38조 다음 각호의 하나에 해당하는 경우, 노동자는 사용자에게 수시로 노동계약의 해제를 통지할 수 있다.
(1) 사용자가 노동계약 약정에 부합하는 노동보호와 조건을 제공하지 않는 경우
(2) 사용자가 노동보수 전액을 적시에 지급하지 않는 경우
(3)
사용자가 법에 의거한 노동자를 위한 사회보험료를 납부하지 않은 경우
(4)
사용자의 사내규칙이 법률, 법규규정을 위반하여 노동자의 권익에 손해를 끼친 경우
(5)
본법 제26조에 규정한 상황에 의거, 노동합동이 무효가 되는 경우
(6) 법률, 행정법규에 규정된 기타 상황
사용자가 폭력, 위협 또는 인신자유를 제한하는 불법적 수단으로 노동자에게 노동을 강요하거나, 또는 사용자가 규칙을 위반하여 지시하고, 노동자의 인신 안전을 위태롭게 하는 위험한 작업을 강제하는 경우, 노동자는 즉시 노동계약을 해제할 수 있으며, 사용자에게 사전 통지할 필요가 없다.
제39조 노동자가 다음 각 호의 하나에 해당하는 경우, 사용자는 노동계약을 해제할 수 있다.
(1)
시용기간중에 채용조건에 부합되지 않음이 증명된 경우
(2)
사용자의 사내규칙를 심각하게 위반한 경우
(3)
중대한 직무상 과실, 사리(私利)추구와 부정행위로 사용자의 이익에 중대한 손해를 끼친 경우
(4)
노동자가 동시에 다른 사용자와 노동관계를 맺음에 따라, 본 사용자의 작업임무 완수에 심각한 영향을 미치거나 또는 사용자가 지적해도 시정을 거부하는 경우
(5)
본법 제26조 1항에 규정된 상황에 의거, 노동계약이 무효가 되는 경우
(6)
법에 의거 형사책임을 추궁 받는 경우
제40조 다음 각 호의 하나에 해당하는 경우, 사용자는 30일 전까지 서면형식으로 노동자 본인에게 통보하거나, 또는 노동자에게 1개월의 급여를 추가 지급 후, 노동계약을 해제할 수 있다.
(1) 노동자가 질병이나 非産災 부상으로 인해 규정된 의료기간이 만료 후에도 여전히 원래 업무에 종사할 수 없고, 또한 사용자와 노동계약 변경에 대해 협의일치가 되지 않은 경우
(2) 노동자가 업무를 수행할 수 없고, 연수훈련 또는 업무 조정를 통해서도 여전히 업무를 수행할 수 없는 경우
(3) 노동계약 체결 시 의거했던 객관적 상황에 중대한 변화가 발생하여 노동계약을 이행할 수 없게 되고, 사용자와 노동자간 협의를 거쳤음에도 불구 노동계약 내용의 변경에 대해 합의에 도달하지 못한 경우
제41조 다음과 같은 상황중 하나로 20인 이상 감원, 또는 20인 이하이나 직원 총수의 10%이상 감원이 요구될 경우, 사용자는 30일 전까지 노동조합 또는 직원 전원에 대해 상황을 설명하고 노동조합 또는 직원의 의견을 청취후, 인력감원방안을 노동행정부문에 보고하고 인력감원을 행할 수 있다.
(1)
기업파산법의 규정에 근거하여 기업 재생을 행하는 경우
(2)
생산경영에 중대한 곤란이 발생한 경우
(3)
기업의 생산전환, 기술혁신, 경영방식 조정에 따라, 노동계약의 변경을 행한 후에도 인력감원을 할 필요가 있는 경우
(4)
기타 노동계약체결시 의거한 객관적인 경제상황에 중대한 변화발생으로 노동계약을 이행할 수 없는 경우
인력감원시는 다음의 노동자를 우선적으로 잔류시켜야 한다.
(1)
사용자와 비교적 장기간의 고정기한 노동계약을 체결한 자
(2)
무기한 노동계약체결자
(3)
가정내 취업인원이 없거나 부양할 노인이나 미성년자가 있는 자
사용자가 6개월 이내에 다시 인력을 모집할 경우, 감원된 인원에 통지해야 하며, 동동조건하에서는 감원된 인력을 우선 고용해야 한다.
제42조 노동자가 다음 각호의 하나에 해당하는 경우, 사용자는 본 법의 제40조, 제41조의 규정에 따라 노동계약을 해제할 수 없다.
(1)직업병 위해작업에 종사하는 노동자가 이직전에 건강검진을 받지 않았거나, 또는 직업병에 유사한 병자로 진단받거나 병원에서 관찰기간중인자
(2)본 사용자에서 직업병을 앓거나 또는 산업재해로 인해 노동능력을 상실하거나 일부 상실한 것이 확인된 경우
(3)환자 또는 부상자가 질병 또는 부상으로 인해 규정된 치료기간 내에 있을 경우
(4)여성 직원이 임신기, 출산기, 수유기인 경우
(5)고용업체에서 연속 근무기간이 만15년이고 또 법정 퇴직연령까지 5년 미만인 경우
(6)법률, 행정 법규에 규정되어 있는 기타 상황
제43조사용자가 일방적으로 노동계약을 해지할 경우 사전에 노동조합에 통보해야 한다. 노동조합은 부적당하다고 여길 경우, 의견제출권을 보유한다. 사용자가 법률, 행정법규의 규정 또는 노동계약의 약정을 위반한 경우 노조는 사용자에 시정을 요구하는 권리를 보유한다. 사용자는 노동조합의 의견을 검토하고, 그 처리결과를 서면으로 노동조합에 통지해야 한다.
제44조 다음 각호의 하나에 해당하는 경우, 노동계약은 종료된다.
(1) 노동계약 기간이 만료된 경우
(2) 노동자가 이미 법에 따라 기본 양로보험 대우를 받기 시작한 경우
(3) 노동자가 사망하거나, 또는 인민법원에 의해 사망 또는 실종선고가 내려진 경우
(4) 사용자가 법에 의거 파산을 선고받은 경우
(5) 사용자가 해산되고, 영업허가증이 취소되고나, 또는 폐쇄를 명령받았을 경우
(6) 법률, 행정법규에 규정된 기타 상황
제45조 노동계약이 만료되었으나, 본 법 제42조에 규정한 상황 중 하나에 해당될 경우, 노동계약은 상응하는 상황이 소멸될 때까지 종료시기를 계속 연기해야 한다. 단, 본법 제42조 제2항에 규정된 일부 노동능력상실자의 노동계약 종료는 공상(工傷)보험의 관련규정에 따라 집행한다.
제46조 다음 각호의 하나에 해당하는 경우, 사용자는 노동자에게 경제보상금을 지불하여야 한다.
(1)
노동자가 본 법의 제38조 규정에 따라 노동계약을 해제하는 경우
(2)
사용자가 본법 제36조 규정에 의거 노동자에게 노동계약해제를 제의하고
노동자와 협의일치를 통해 노동계약을 해제하는 경우
(3)
사용자가 본 법 제40조 규정에 의거 노동계약을 해제하는 경우
(4)
사용자가 본 법 제41조 제1항규정에 의거 노동계약을 해제하는 경우
(5)
본법 제44조 제4항, 제5항 규정에 의거, 노동계약을 종료하는 경우
(6)
법률, 행정법규에 규정된 기타 상황
제47조 경제보상금은 본 사용자의 근속연한에 근거하여, 만 1년마다 1개월분의 임금을 기준으로 노동자에게 지불한다.
1년 미만의 경우 1년으로 계산한다. ,
노동자의 월급이 사용자 소재 직할시, 구(區)가 설치되어 있는 市의 전년도 (前年度) 직원평균월급의 3배보다 높은 경우, 본인에 지불되는 경제보상금의 기준은 市의 전년도 직원평균월급의 3배로 한다.
경제보상금의 지급대상 연한는 최고 12년을 초과하지 않는다.
본조에서 의미하는 월급은 노동계약 해제 또는 종료前 노동자의 12개월 평균임금을 지칭한다.
제48조 사용자가 본 법규정을 위반하여 노동계약의 해제 또는 종료 시, 노동자가 계속하여 노동계약의 이행을 요구하는 경우, 사용자는 계속하여 이행하여야 한다. 노동자가 노동계약의 계속 이행을 요구하지 않거나 또는 이미 노동계약의 계속 이행이 불가능한 경우, 사용자는 배상금을 지급후에 노동계약을 종료할 수 있다.
제49조 국가는 노동자의 기본 양로보험 개인구좌를 노동자의 편의에 따라 전국 범위내 유동시키는 방안을 단계적으로 실시한다.
제50조 사용자는 노동계약의 해제 또는 종료일에 노동계약의 해제 또는 종료 증명서를 발급해야 하며, 또한 30일 이내에 노동자을 위해 인사파일(當案) 및 사회보험 이전수속을 행하여야 한다.
노동자는 쌍방의 약정에 따라 신의성실 원칙 하에서 업무인계를 행해야 한다. 사용자가 경제보상금을 지급해야 하는 경우, 업무인계수속시에 노동자에게 지불해야 한다.
사용자는 이미 해제되거나 종료된 노동계약서원본을 2년 이상 보존하여 검사에 대비해야 한다.
제5장 특별 규정
제1절 집단 계약
제51조 기업직원측은 사용자와의 평등한 협의를 통해, 노동보수, 노동시간, 휴식·휴가, 노동안전위생 및 보험복리 등 사항에 대해 집단계약을 체결할 수 있다. 집단계약초안은 직원대표대회 또는 전체직원에 제출되어 토론을 통해 통과되어야 한다.
집단계약은 노동조합이 기업직원측을 대표하여 사용자와 체결한다. 노동조합 미설립된 기업에 대해서는 노동조합의 지도하에 노동자가 추천하는 대표가 사용자와 체결한다.
제52조 집단계약이 체결되면 노동행정부문에 송부해야 하며, 15일 이내에 노동행정부문이 이의를 제기하지 않으면 집단계약은 효력이 발생한다.
합법적으로 체결된 집단계약은 사용자와 노동자에게 구속력을 갖는다.
제53조 현급 이하의 지역에서는 건축업, 채광업, 음식서비스업 등의 업계는 노동조합과 기업측 대표는 업종단위 집단계약, 또는 지역단위 집단계약을 체결할수 있다. 업종, 지역단위 집단계약은 당지 해당 업종, 해당 지역의 사용자와 노동자에 대해 구속력을 가진다.
제54조 기업직원은 사용자와 노동안전위생, 여공권익보호, 임금조정체제 등의 전문항목별로 집단계약을 체결할수 있다.
제55조 집단계약중 노동조건 및 노동보수 등의 기준은 당지 인민정부가 규정한 최저기준보다 높아야 한다. 사용자와 노동자가 체결한 노동계약중 노동조건 및 노동보수 등의 표준은 집단계약 기준보다 낮아서는 안된다.
제56조 사용자가 집단계약을 위반하여 직원의 노동권익을 침해한 경우, 노동조합은 법에 의거 고용주에 대해 책임을 지도록 요구할 수 있다. 집단계약의 이행으로 쟁의가 발생하고 협의일치를 통해 해결되지 않는 경우, 노동조합은 법에 의거 중재신청 또는 소송을 제기할수 있다.
제2절 노무파견계약
제57조 노무파견회사는 회사법(公司法)에 의해 설립되며, 등록자본금은 50만 위안 이상이어야 한다.
제58조 노무파견회사는 본 법 제2조상의 「사용자」로 지칭 되며, 노동자에 대한 모든 의무를 이행해야 한다. 노무파견회사는 파견노동자와 노동계약을 체결하며, 본법 17조 규정사항에 추가하여 파견노동자의 사용회사 및 파견기한, 업무 등 상황을 기재해야 한다.
노무파견회사는 파견노동자와 2년 이상의 고정기한 노동계약을 체결하고 매월 노동보수를 지급해야 한다. 파견업무가 없는 기간의 노동보수는 노무파견회사 소재지역의 최저임금 보다 낮아서는 안된다.
제59조 노무파견회사는 노무파견형식으로 노동자를 사용하는 회사(이하’파견공 사용자’)와 노무파견협의서를 체결해야 한다.
노무파견협의서는 업무와 인원수, 파견기한, 노동보수 및 사회보험비의 금액과 지불방식, 협의서 위반시 책임을 명확히 해야 한다.
파견공사용자는 업무의 실제 필요에 근거하여 노무파견회사와 파견기한을 설정해야 하며, 연속적인 고용기간을 분할하여 여러개의 단기 노무파견협의서를 체결해서는 안된다.
제60조 노무파견회사는 노무파견협의서의 내용을 파견노동자에게 고지할 의무가 있다.
노무파견회사는 파견공사용자와의 노무파견협의서에 근거하여 파견노동자에게 지불하는 노동보수의 일부를 가로채서는 안된다.
노무파견회사와 파견공사용자는 파견노동자로부터 비용을 수취해서는 안된다.
제61조 노무파견회사가 다른 지역에 노동자를 파견할 경우, 파견노동자가 향유하는 노동조건과 노동보수는 파견공사용자 소재지의 기준에 따라 집행해야 한다.
제62조 파견공사용자는 다음과 같은 의무를 이행해야 한다.
(1)
국가의 노동기준을 집행하고 상응하는 노동조건과 노동보호를 제공한다.
(2)
파견노동자에 대해 업무의 요구사항와 노동보수를 고지한다.
(3)
초과근무수당, 성과급을 지불하고 업무와 관련한 복리대우를 제공한다.
(4)
파견노동자에 대해 업무가 필요로하는 연수훈련을 시행한다.
(5)
계속 파견인력을 사용하는 경우, 정상적인 임금조정체제를 적용한다.
파견공사용자는 노무파견협의서에 근거하여 파견노동자를 사용해야 하며 파견노동자를 재차 다른 파견공사용자에 파견해서는 안된다.
제63조 파견노동자는 동일직무-동일보수의 권리를 향유한다. 파견공사용자는 동일한 종류의 업무가 없을 경우, 파견공사용자 소재지역 직할市, 區가 설치된 市 인민정부가 공포한 직원평균임금을 참조하여 노동보수를 확정해야 한다.
제64조 파견노동자는 노무파견회사 또는 파견공사용자에서 노조에 참가하거나, 또는 노조를 조직하여 자신의 합법적 권익을 지키는 권리를 보유한다.
제65조 파견노동자는 본법 제36조, 제38조 규정에 의거 노무파견회사와 노동계약을 해제할수 있다.
파견노동자가 본 법 제39조에 규정된 상황에 해당하는 경우, 파견공사용자는 노동자를 노무파견회사로 돌려 보낼수 있으며, 노무파견회사는 본법 관련규정에 의거 노동자와 노동계약을 해제할 수 있다.
제66조 노무파견은 일반적으로 임시적, 보조적, 또는 대체적인 업무에서 실시되어야 한다.
구체적인 업무는 국무원 노동행정부문에서 규정한다.
제67조파견공사용자는 노무파견회사를 자체적으로 설립하여, 자신의 조직 또는 소속 조직에 노동자를 파견해서는 안된다.
제3절 기타 인력사용 형식
제68조 非全日制(파트타임) 고용은 시간급 보수계산을 위주로 하며, 동일 사용자에서 일반적으로 평균 매일 4시간, 매주 누계 24시간을 초과하지 않는 인력사용형식을 일컫는다.
제69조 비전일제 고용은 구두협의로 체결가능하다.
비전일제 업무에 종사하는 노동자는 하나 또는 하나 이상의 사용자와 노동계약을 체결할 수 있다. 단, 후에 체결한 노동계약이 앞에 체결한 노동계약상의 권리와 의무에 영향을 주거나 손해를 끼쳐서는 안된다.
제70조 비전일제고용은 시용기간을 약정할수 없다.
제71조 쌍방 당사자는 어느 일방이 수시로 고용종료를 통지할수 있다.
고용을 종료할 때는 경제보상을 하지 않는다
제72조 비전일제 노동자의 시급은 기업 소재지 인민정부가 규정하는 최저시급액 보다 낮아서는 안된다. 비전일제 노동보수 결제주기는 최장 15일을 초과해서는 안된다.
제6장 감독 검사
제73조 국무원 노동행정부문은 노동계약제도 실시의 감독관리 책임을 진다.
현급이상 지방정부 노동행정부문은 해당 행정구역내 노동계약제도 실시의 감독관리 책임을 진다.
현급 이상 각급 지방정부 노동행정부문은 노동계약제도 실시의 감독관리업무에 있어 노동조합과 사용자의 대표단체 및 유관 업종 주관부문의 의견을 청취해야 한다.
제74조 현급 이상의 인민정부 노동보장주관부문은 법에 따라 다음과 같은 노동계약 제도 실시 상황에 대한 감독 검사를 진행해야 한다.
(1) 사용자의 사내규칙 제정 관련 상황
(2) 사용자와 노동자간 노동계약의 체결과 해제 관련 상황
(3) 노무파견회사 및 파견파견공사용자의 노무파견 관련규정 준수 상황
(4) 사용자의 근무시간 및 휴식·휴가 규정 준수 관련 상황
(5) 사용자의 노동계약에 약정된 노동보수지급 및 최저 임금기준의 실시상황
(6) 사용자의 각종 사회보험 가입 및 사회 보험료 납부 상황
(7) 법률, 법규에 규정된 기타 노동보장 감찰 사항
제75조 현급 이상의 지방 인민정부의 노동행정부문은 감독검사 실시 시, 노동계약과 집단계약 체결 및 이행 관련 자료의 검열과 노동장소에 대한 실지(實地)검사를 행하는 권리를 보유한다. 사용자와 노동자 쌍방은 관련 상황 및 자료를 사실대로 제공해야 한다.
제76조 현급 이상 인민정부의 건설, 위생, 안전생산감독관리 등 관련 주관부문은 각자의 직책 범위 내에서 사용자의 노동계약 제도 집행상황에 대해 감독관리를 진행한다.
제77조 노동자는 합법적 권익이 침해를 당했을 경우, 유관부분(노동당국 등)에 의법처리를 요구하거나 또는 중재기구에 중재 신청 및 인민법원에 소송을 제기할 권리를 보유한다.
제78조 노동조합은 법에 따라 노동자의 합법적인 권익을 보호하고 사용자의 노동계약, 집단계약 제도의 상황에 대해 감독을 진행한다.
사용자가 노동법률, 법구 및 노동계약, 집단계약을 위반한 경우, 노동조합은 의견을 제출하거나 또는 다시 처리하도록 요구하는 권리를 보유한다. 노동자가 중재를 신청하거나 또는 소송을 제기할 경우, 노동조합은 법에 의거 지지 및 지원을 실시한다.
제79조 어떠한 조직이나 개인도 본 법의 위반행위에 대하여 고발할 권리를 가지며, 현급 이상 인민정부 노동행정부문은 적시에 이를 확인 처리하며, 고발 유공자에 대해 장려금을 제공해야 한다.
제7장 법률 책임
제80조 사용자가 제정한 사내규칙이 법률, 법규규정을 위반한 경우 무효가 되며, 노동행정부문은 개정을 명하고 경고를 행한다.
노동자에게 손해를 입힌 경우, 사용자는 배상책임을 져야 한다.
제81조 사용자가 제공한 노동계약 문서에 본 법이 규정하고 있는 노동계약의 필수사항이 기재되어 있지 않은 경우, 노동보장주관부문은 개정을 명한다. 노동자에게 손해를 입힌 경우, 사용자는 배상책임을 져야 한다.
제82조 사용자가 고용일로부터 1개월 이상, 1년 이내에 노동자와 서면계약을 체결하지 않은 경우, 노동자에게 매월 2배의 임금을 노동자에게 지불해야 한다
사용자가 이 법률규정을 위반하여 노동자와 무기한 노동계약을 체결하지 않은 경우, 무기한노동계약을 체결해야 하는 일자로부터 기산하여 노동자에게 월급의 2배를 지불해야 한다.
제83조 사용자가 본 법의 규정을 위반하고 노동자와 약정한 시용기간은 무효로 간주되며 노동행정부문은 시정을 명한다. 위법 약정된 시용기간이 이미 이행된 경우, 사용자는 노동자의 월 임금를 기준으로 불법 약정된 시용기간의 기한에 근거하여 노동자에게 배상금을 지급해야 한다.
제84조 사용자가 본 법의 규정을 위반하여 노동자의 신분증 등 증명서류를 압류한 경우, 공안기관은 노동자 본인에 기한부 반환을 명하며, 관련법률규정에 의거 처벌을 행할 수 있다.
사용자가 본 법의 규정을 위반하고 노동자에게 담보제공을 요구하거나 노동자로부터 재물을 수취한 경우, 노동행정부문은 노동자 본인에 기한부 반환해 줄 것을 명하며, 노동자 한 명당 500위안 이상, 2,000위안 이하의 기준으로 벌금을 부과한다. 노동자에게 손해를 입힌 경우, 사용자는 배상책임을 져야 한다.
노동자가 법에 따라 노동계약을 해제, 종료함에 있어, 사용자가 노동자의 인사파일(當案) 또는 기타 물품을 압류하였을 경우, 전항의 규정에 따라 처벌한다.
제85조
사용자가 다음 각 호의 하나에 해당하는 경우, 노동행정부문은 노동보수, 초과근무수당 또는 노동계약의 종료, 해제에 따른 경제보상금을 기한부 지급하도록 명한다. 노동보수가 당지의 최저임금기준 보다 낮은 경우, 그 차액부분을 지불해야 한다. 기간 초과에도 불구하고 미지불된 경우, 노동자에 대해 지불의무금액의 50%이상 100%이하의 기준으로 배상금을 추가 지불토록 명한다.
(1) 노동계약의 약정을 따르지 않거나, 또는 본 법의 규정대로 노동자에게 노동보수를 전액 지불하지 않은 경우.
(2)
당지 최저임금기준 보다 낮게 노동자에게 급여를 지불한 경우.
(3)
초과근무를 시키고 초과근무수당을 지불하지 않은 경우
(4)
노동계약의 종료, 해제시 본 법의 규정에 따라 노동자에게 경제보상금을 지불하지 않은 경우
제86조 체결한 노동계약이 본법 제26조 규정에 의거 무효로 확인되고 노동자에게 손해을 입힌 경우, 과실을 행한 측은 배상책임을 져야 한다.
제87조 사용자가 본법규정을 위반하여 노동계약을 해제 또는 종료한 경우, 본법 제47조에 규정한 경제보상금기준의 2배를 노동자에게 배상금으로 지불해야 한다. 단, 노동자가 노동계약의 계속 이행을 요구하여 사용자가 계속이행할 경우는 예외로 한다.
제88조 사용자가 다음 조항 행위의 하나로 범죄를 구성한 경우, 법에 따라 형사책임을 추궁한다. 치안관리를 위반한 경우 법에 따라 행정처벌하고, 노동자에게 손해를 입힌 경우 배상책임을 져야 한다.
(1)
폭력, 협박 또는 인신자유를 제한하는 불법 수단으로 노동을 강요하였을 경우
(2)
규칙을 위반하여 지시를 하거나, 또는 노동자의 인신안전을 위해하는 위험한 작업을 행하도록 강제적으로 명령한 경우
(3)
노동자에 대해 모욕, 체벌, 구타, 불법적인 조사 및 구금을 하였을 경우
(4)
열악한 노동조건, 심각한 환경오염으로 노동자의 심신건강에 중대한 손해를 입힌 경우
제89조 사용자가 본법 규정을 위반하여 노동자에게 노동계약 종료 또는 해제 관련 서면증명서류를 제공하지 않은 경우, 노동행정부문은 기한부 시정을 명하며 노동자에게 손실을 입혔을 경우 사용자는 배상책임을 져야 한다.
제90조 사용자가 다른 사용자와 체결한 노동계약이 미 종료 또는 미 해제된 상태에서 노동자를 모집고용하여 원 사용자에 손실을 초래한 경우, 법에 따라 배상책임을 져야 한다.
제91조 노동자가 본법 규정을 위반하여 노동계약을 해제하거나, 또는 노동계약시 약정한 비밀유지 또는 경업제한 규정을 위반하여 사용자에게 경제적 손실을 입힌 경우 배상책임을 져야 한다.
제92조 노무파견회사가 본 법의 규정을 위반하였을 경우, 노동행정부문은 기한부 시정을 명한다. 사안이 심각할 경우, 노동자 1명당 1천元 이상 5천元 이하의 벌금을 부과하고 공상행정관리부문은 영업허가를 취소한다.
파견노동자의 권익이 침해당한 경우, 노무파견회사와 파견공사용자는 연대 배상책임을 져야 한다.
제93조 영업허가증이 없이 경영하는 회사는 법에 따라 처리되며, 그 회사에서 노동자가 이미 노동력을 제공했을 경우 의법처리된 회사 또는 그 출자인은 노동자에게 노동보수를 지불해야 한다.
제94조 노동자를 모집·고용한 개인도급경영자가 본 법규정을 위반하여 노동자에게 손해을 입혔을 경우, 도급을 발주한 회사 또는 개인은 개인도급경영자와 함께연대배상책임을 진다.
제95조 노동행정부문과 기타 관련 주관부문 및 근무자가 직권을 남용하여 사용자 또는 노동자의 합법적인 권익을 침해하였을 경우, 법에 따라 배상책임을 져야 한다. 직접적인 책임이 있는 주관자 및 기타 직접적인 책임자에 대해 법에 따라 행정처분을 하며 범죄가 구성될 경우 법에 따라 형사책임을 추궁한다.
제8장 부칙
제96조
사업기관이 고용하는 직원의 노동계약 체결, 이행, 변경, 해제 및 종료는 법률, 행정법규 또는 국무원의 기타 특별규정이 있을 경우 그 규정에 따라 집행하며, 규정이 없을 경우 본법 유관규정에 의거 집행한다.
제97조 본 법 시행전에 법에 의거 체결되고 또한 본 법 시행일 기준 존속하고 있는 노동계약은 계속 이행한다.
본 법 제14조 제2조목 제3항에 규정된 연속 체결된 고정기한 노동계약의 회수는 본 법 시행후 재차 연속 체결되는 고정기한 노동계약부터 계산한다.
본 법 시행전에 성립된 노동관계가 서면노동계약이 미체결된 상태인 경우, 본 법 시행일로부터 1개월 이내에 체결해야 한다.
본 법 시행일 기준 존속되는 노동계약이 본 법 시행후 해제 또는 종료되어 본 법 제46조 규정에 따라 경제보상금을 지불해야 하는 경우, 경제보상연한은 노동자가 본 회사에 연속근무한 연한을 기준으로 계산한다.
제98조 본 법은 2008년 1월 1일부터 시행한다.