劳动合同签订率一直偏低是我国长期以来存在的严重问题。新《劳动合同法》对不签劳动合同的用人单位，不再设定行政处罚的内容，而是将用人单位的违法成本转为劳动者的经济利益。李律师认为这个新的规定建立了一种用人单位的违法成本与劳动者的经济利益挂钩的机制，既加大了用人单位的违法成本，又提高了劳动者维权的积极性。

对违约金适用范围的界定过于严格

劳动合同中违约金的设定和支付，是劳动争议中最常见、最敏感也是最复杂的问题之一。新《劳动合同法》严格限制了用人单位与员工约定由员工承担违约金的条件，同时对能约定违约金的“培训”做了具体的定义。李律师认为该条文对于统一全国各地的劳动合同违约金制度有着重大贡献。遗憾的是，该条对违约金的适用范围做了非常严格的限制，规定违约金仅限于竞业限制和出资培训两种情形，这就意味着一般情况下用人单位无法约定由劳动者承担的违约金。

扩大经济性裁员范围可能使企业减员不增效

根据旧《劳动合同法》的规定，“经济性裁员”仅限于用人单位濒临破产或生产经营状况发生严重困难两种情形。但是用人单位在生产经营过程中，会遇到各种各样的困难，因此，新《劳动合同法》增加规定了几种新的可以进行经济性裁员的情形，以适应现实的需要。同时，也对经济性裁员应当优先留用谁的问题做了强制性规定。

李律师认为，企业实施经济性裁员的目的是减员增效，因此必然是留用能力强、绩效好的员工，淘汰能力相对较弱、绩效相对较差的员工。而能力高低、绩效好坏，并不以员工的合同期限为依据。强制规定经济性裁员须优先留用本单位订立较长或无固定期限劳动合同的员工，可能会减员不增效，达不到让企业起死回生的作用。因此，经济性裁员，用人单位优先留用谁，应该根据劳动者工作能力由用人单位自主决定。至于那些合同期限长或者属于无固定合同期限的被裁减的人员，应该通过完善国家的社会保障制度来保障其权利。

劳动合同解除或终止后的经济补偿总体成本会增加

李律师谈到，新《劳动合同法》主要规定了劳动合同解除或终止的工龄经济补偿金问题。从总体上来看，这增加了用人单位在与员工解除或终止劳动合同时的经济补偿成本。按照旧《劳动合同法》规定，只有在解除劳动合同时才支付补偿金，而劳动合同到期自然终止则不用支付补偿金(个别地区规定须支付生活补助费或补偿金)。目前劳动合同短期化的原因，主要是用人单位为了尽可能降低解雇成本，将合同期限缩短使之到期自然终止，从而避免解除劳动合同时支付劳动者经济补偿金。李律师认为从合理性角度讲，合同期满或其他情况下终止劳动合同的，用人单位需要按工龄向员工支付的经济补偿金，作为员工对用人单位服务年限的一种嘉奖和鼓励，也可以理解。另外，在经济补偿金的计算标准上，新《劳动合同法》区分了高端劳动者和一般劳动者。把高端劳动者和一般劳动者区分开，进行两种经济补偿，体现出劳动合同法对于一般劳动者的倾斜保护，避免在经济补偿金标准上出现过分悬殊，同时也对用人单位终止或解除劳动合同的补偿成本作了适当平衡。