《劳动合同法》：我被“华为”撞了一下腰

《劳动合同法》出台，关系到众多劳动者和用工单位的切身利益。本报记者　徐行　摄

　《劳动合同法》中就书面合同进行了严格规定。本报记者　徐行　摄

本期撰稿　李俊

　　2008年1月1日是一个具有起点感的日子。这天，酝酿了多年的《劳动合同法》正式实施。

　　这一法规将彻底颠覆传统用工，其中包括：合同期满，用人单位单方面终止合同，须支付经济补偿金；签约两次后须签无固定期限合同；报酬约定不明确的实行同工同酬；单位不签劳动合同将付双倍工资……

　　然而，就在这一法规实施的前夜，处在改革最前沿的深圳，部分在市场上摸爬滚打多年的用人单位，出于成本因素的考虑，开始辞退员工，对内部结构进行重新“洗牌”。

　　工作或下岗？一部善法先期遭遇了2007年岁末的第一场“寒流”。中国最有影响力的高科技企业深圳华为技术有限公司发生了一场颇具影响力的事件：7000余名职工遭遇“辞职门”。

　　10年之痒

　　001，这个沿用了20年、华为公司内部人所共知的“老板”任正非的工号，即将成为历史。

　　网络最先曝光这一消息：华为公司包括任正非在内的所有工作满8年的华为员工，在2008年元旦之前，都要先后办理主动辞职手续(即先“主动辞职”，再“竞业上岗”)，再与公司签订1-3年的劳动合同；废除现行的工号制度，所有工号重新排序。

　　网上大多数网民认为，华为此举意在规避《劳动合同法》中对企业未来用人制度带来的挑战。新劳动法规定：劳动者在满足“已在用人单位连续工作满十年的”或“连续订立二次固定期限劳动合同”等条件后，便可以与用人单位订立“无固定期限劳动合同”，成为永久员工。

　　其实，打开“辞职门”的，华为不是第一家。华为的举动如此受网民关注，显然并不仅仅因为事关7000余人，而在于其可能的示范效应，正如一篇博客所说：华为“在一个敏感的时期做了一个敏感的决策”。

　　早在2007年5月，劳动合同法草案尚处于审议阶段之时，早有嗅觉灵敏的企业举起了“暧昧之刀”，如LG（中国）打着“结构化裁员”的幌子，在其除广州分公司之外全面拒绝与在公司服务5至10年的员工续签合同。2007年10月22日，沃尔玛全球采购中心发出裁员通知，全球共有200多名员工将被“无原则解雇”，其中中国员工占总数一半左右。

　　这些敏感事件的发生一次次撩拨着人们敏感的神经。

　　2007年8月15日，刚刚休假回来的深圳市龙华中心小学教师罗慧珍，接到学校教导主任的电话：“你来一趟校长室。”也就是这个电话，在一年中最高气温的日子给了连同罗慧珍在内的5位代课老师一盆最为冰凉的冷水：他们被辞退了。他们在校任职的平均年限达15年，罗是其中工龄最短的一位。

　　对于校方此举，被辞退的代课老师们却有另一种想法。2007年8月10日被深圳市布吉某小学辞退的杨老师分析说，等到2008年1月1日《劳动合同法》实施后，学校到时再裁员就会支付更高的成本。

　　“不存在这个问题。”龙华中心小学教导主任将此次辞退事件解释为优化教师队伍的一种方式。不过，他也承认，目前为止，该校从未辞退过一位在编老师。

　　10年，成了诸多职场人士的一道门槛。

　　一部重在“保护劳动者的合法权益，构建发展和谐稳定劳动关系”的法律，何以在实施之前就遇到了如此尴尬？

　　劳资之弈

　　《华为辞工是在挑衅新劳动法》、《华为“请辞事件”：合法面具下的伦理消解》、《华为何以“为所欲为”？》……310多万条关于“华为辞职”关键词搜索的网络信息，汹涌着华为“辞职门”的影响力。

　　通过题客调查网实施的调查显示，参与者中57.3％的人不认同华为的做法，但也有42.7％的人给以了认同。

　　反对者认为，这体现了资本的强权。“数千人就这样被‘自愿’辞职了。能在华为做到10年的都是什么人？肯定都是有一技之长的、曾经的骨干和现在的顶梁柱。老员工是企业的积累，是一个企业赖以生存的最厚重的东西，华为这样对待他们，肯定会降低对人才的吸引力。”

　　有支持者表示，华为的人才战略被误读了。“华为这样做是为了保持企业的活力。如果一个员工确实被认为不称职，企业又没有足够的证据和理由和他解除合同，一份有期限的合同可以让企业觉得更放心一些，‘了不起养他一年！’华为这样科技含量高的企业，更会担心人的工作惰性，如果想解雇的走不了，想要进的人进不来，企业就会丧失竞争力。”

　　无论是规避责任还是人才战略，但鉴于华为的社会影响力，大多数的网民还是不由得担心，此举会形成一种“破窗效应”，从而使更多处于“劳弱资强”格局下的企业以更为粗暴的方式“跟进”。

　　“破窗”已经形成，百度一下“劳动合同法辞职”这两个关键词，98万之巨的网络信息，喧哗着社会各个层面的声音。

　　加班没有加班费、毫无理由的解雇、低薪欠薪、不知猴年马月的休假权利，诸如此类，职场中人难有幸免。在中国青年报社会调查中心的调查中，60.9％的人认为，与用人单位的博弈中，员工的力量还是太小，很难保障自己的权益。

　　就拿“辞职门”中为众人关注的“无固定期限劳动合同”来说，已经有专家解读称，在解雇员工时，固定期限合同与无固定期限合同其实并无本质差异。

　　“为什么‘无固定期限劳动合同’这样一个劳工法中的国际惯例，会让我们的企业如此惊恐？”

　　这样的“惊恐”诞生于这样的“土壤”：据劳动保障部统计，1995-2006年的12年间，劳动争议案件数量增加13.5倍，其中集体劳动争议案件数量增加5.4倍。

　　在北京劳动争议网上，律师张志鸿每天要免费回答许多条咨询的帖子。提出问题的人，大多有着被单位解除了劳动合同的遭遇。这些人分布在国有企业、私营企业、事业单位的各个领域，从高级白领到农民工兄弟。

　　华为错了吗？中国劳动法务网首席顾问左祥琦在其博客中认为，从法理上讲，绝对无可厚非，这是很正常的法律规避。自法律诞生之日，法律规避就一直存在。“规避”未必是贬义的，而是中性的。

　　华为的对策就是把握住了新旧劳动法交接的时间差，合法且合理。而此间出现的漏洞，怎样才能将之弥补？

　　社会之职

　　随着华为“7000人集体辞职事件”对外宣布结束，被媒体称为“辞职门”的事件暂时告一段落，但由此事引发的紧张、焦虑情绪却并没有消退。

　　中国人力资源开发网开展的一项主题为“对您所在企业最大的挑战是什么”的调查结果显示，参加调查的522位人力资源管理人员中，近1/3的人认为，“员工辞退成本增加，选人压力加大”是他们面临的最大挑战。正因如此，在各地培训市场上如雨后春笋般冒出了众多的劳动合同法培训课程，内容多为“如何规避《劳动合同法》”、“怎样应对《劳动合同法》”等。

　　但真正的问题还不在这里。如果我们把这一段时间“华为事件”的程序语境比对起来看，在合法与非法的争议上，在规避与应对的分歧上，基本上都是热心的媒体、民间的法律专家与舆情在众声喧哗着。

　　新华网上的一篇时评，指向了这一事件的核心。裁员当然是市场主体的自主行为，本无可厚非，但是在2008年1月1日到来之前，这种异动的浪潮值得我们保持最坏的警惕。毕竟，每个企业都是理性经济人。然而，华为“辞职门”中，比暧昧晦涩的裁员更值得关注的是，社会性的制度建设是不是应该走在之前？

　　从市场层面来看，对企业员工的保护有两道防火墙。第一是完善的社会保障体系，即所谓“市长”保障。第二是完善健全的劳动力市场。从行政层面而言，我们有《劳动法》等国家立法，有《劳动保障监察条例》等部门法规，有相应的工会维权、劳动仲裁、法律诉讼等路径。可是，在执行的层面呢？

　　北京大学法学院院长朱苏力教授曾说过一句很有辩证意味的话：法律规避也是制度创新的一个途径。华为的这次规避，正可视为资本与法律的一轮掰手腕。最佳的结局则是双赢：当规避事件成为法律与资本的良性博弈，资本可借此实现利益最大化，法律则可借此修复自身漏洞。

　　“大规模裁减老员工”的事件连续出现，其客观的原因在于制度层面的缺位。无论是之前的《劳动法》还是《劳动合同法》，都不应是单纯的劳动“管理”法规，而应成为真正意义上的调节劳动关系、保障劳动者合法权益的“劳动者权益保障法”。要真正抵达这一点，社会性的制度配套必得充当“先锋”，最起码，也得同步进行。听凭劳动者自我“警惕”，不是对待公共秩序的应有态度。

　　我们也不能指望企业自发关注自身的社会责任，国际上的企业社会责任强制认证标准也远水解不了近渴。真正治本的办法，在于让各种社会群体、非政府组织能够充分表达各种人群的不同声音和反对意见，从而使政府及企业意识到经济效益的非唯一性。在北欧，充当这一角色的是工会；在欧洲，是众多的绿色和平组织；在美国，是各种劳工联合会。这些组织的存在，形成了一股不小的力量，他们通过开展各种劳工谈判，以此平衡双方的利益，平衡企业的经济责任和社会责任。

　　换一种思路，看看发达国家的“雇主策略”，或许能给《劳动合同法》的实施起到很好的启示作用，给中国的劳工保护提供了一个蓝本。例如，在比利时、荷兰和德国，企业内部劳动规则必须由职工代表和雇主协议达成，如果达不成协议，再和解、仲裁，或采取一系列的救济手段。

　　当“辞职门”越打越开的时候，中华全国总工会岁末下发通知，明确表态，对于一些用人单位违法裁员、采取要求职工辞职重签劳动合同或转为劳务合同等形式规避《劳动法》、《劳动合同法》的行为，要予以坚决制止。对性质恶劣、影响较大的典型案例，要一抓到底，决不姑息。

　　“恺撒的归恺撒，上帝的归上帝。”就华为事件而言，我们需要的态度是，法律的归法律，道德的归道德，政府的归政府，市场的归市场。