劳动合同法：公司关闭需付补偿金

    《劳动合同法》第33条规定：“用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行。”第34条规定：“用人单位发生合并或者分立等情况，原合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。”

    在企业改革和产业结构调整的实践中，用人主体变动对劳动合同运行的影响，成为劳动合同履行和变更的一个特殊问题。对此，上海市律师协会劳动法律关系研究委员会副主任陆敬波律师提醒，公司出现破产、关闭、撤销以及解散，均需要向员工支付经济补偿金，经济补偿的标准按照劳动者在该单位的工作年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。

    陆律师举例说，如果甲公司收购乙公司，则变更的不仅仅是资产，还包括劳动者。按照劳动合同法规定，甲公司劳动合同的变更是不需要经过员工的同意，甲公司的用工关系自然全部转移到乙公司接收。公司如果出现破产、关闭、撤销以及解散则属于劳动合同的终止，企业不需要提前30天告知员工，但需要支付员工经济补偿金。经济补偿的标准按照劳动者在该单位的工作年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付；6个月以上而不满一年的，按一年计算；不满6个月的，向劳动者支付半个月的经济补偿。

    而迁移情形则不同，陆律师解释，如果公司出现迁移则属劳动合同法中劳动合同的订立发生重大变化的情形，按照规定，企业需要提前30天向员工告知，并按照上述破产、关闭、撤销及解散的情形向劳动者支付经济补偿金。

    中国人民大学劳动法和社会保障法研究所所长、中国劳动法学研究会副会长林嘉教授表示，实践中可以将主体的变动分为原主体消灭，无新主体产生；原主体消灭，新主体产生；原主体未消灭，但相关因素发生变化，如用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人等三种情形。《劳动合同法》第34条的规定属于“原主体消灭，新主体产生”的情形，在该情况下，劳动者和用人单位的劳动合同履行不受影响，

    林嘉表示，“劳动合同一经签订，便具有法律效力，不能因为用人主体的变动而轻易否定劳动合同的效力，这样可以避免用人单位借口合并、分立等情况随意单方面解除或不履行劳动合同，损害劳动者权益，因此首要的规则是让原劳动合同继续有效；用人单位在合并、分立后确实无法继续履行原劳动合同的，可以与劳动者协商变更或协商解除。”

    《劳动合同法》第40条规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，双方可以协商变更劳动合同，但林嘉认为，只有在满足上述条件而且用人单位与劳动者不能形成协商一致的情况下，用人单位才能行使解除权，如果没有达到上述条件，又不能与劳动者形成协商一致，应继续履行原劳动合同。