    距我国《劳动合同法》正式实施还有两个月的时间，在全国一些地方却出现了企业解约潮，有些企业一次性解除数百人的劳动合同，甚至有因为《劳动合同法》即将生效而企业关闭的现象。深圳华为公司作为我国IT行业的知名企业，也加入到这场特殊的博弈游戏中，据公司要求，工作满八年的职工，在2008年元旦之前，都要办理辞职手续，然后再与公司签订一到三年的劳动合同。据估计，此次解除合同的人数有数千到一万人。(10月27日《21世纪经济报道》)

    深圳华为颁布自动办理辞职手续的规定，显然是为了应对《劳动合同法》带来的挑战。但其特殊之处在于，它将通过全员自动辞职、竞争上岗，解决企业人力资源浪费现象，缓解企业人力资源经营中出现的惰性，进一步提升企业的竞争力。

    深圳华为公司有理由这样做。

    首先，深圳华为开出的解除劳动合同的条件远远高于《劳动合同法》所规定的条件，具有极大的吸引力。深圳华为不仅按照职工连续工作年限支付补偿费用，而且还额外支付一个月的工资。不仅支付劳动合同解除前十二个月的平均工资，而且还支付企业职工上年度奖金月平均分摊数额。更重要的是，解除劳动合同之后，所有离职员工都可以通过竞争上岗，重新找到工作，在此期间他们在公司虚拟的受限制股份仍然保留。换句话说，虽然与员工解除了劳动合同，但是仍然与员工保持股权关系。这样的利益分配格局当然具有吸引力。

    其次，深圳华为实行了集体主动辞职制度，包括华为董事长在内的所有符合条件的职工都向公司提交了自动辞职的申请，这就使得这项人力资源制度改革具有强烈的道义色彩：在十分优厚的解除合同条件面前，职工面临的选择并不多。如果借此机会重新选择自己的职业，那么，将会付出巨大的机会成本；反过来，如果选择再次竞争上岗，那么不仅表现出了对公司的信心，而且还展示出了对公司的忠诚。恰恰是这种科学的制度设计，让华为的人力资源管理者可以从容地调整自己的人力资源结构，重新建立企业人力资源运营和储备模式。

    深圳华为的做法显然具有特殊性。假如用人单位不能按照《劳动合同法》的规定支付经济补偿，或者，不能为劳动者重新提供就业岗位，那么，直接解除劳动合同就是最理性的选择。

    当初立法机关在制定《劳动合同法》的时候，旨在“保障劳动者的合法权益”，但在《劳动合同法》颁布之后、实施之前，居然出现如此问题。如果立法机构在审议劳动合同法草案时，能充分考虑到这些可能出现的因素，对过渡时期存在的问题作出必要的规定，那么解除劳动合同的风潮就不会出现。这说明立法机构在制定法律规范的时候，看准了法律的价值取向，但在具体法律规范设计方面，仍显有些粗糙。

    透过这一现象，人们可以发现许多问题。比如，在劳动者与用人单位之间的权利义务博弈之中，是否需要增加弹性的条款；在为劳动者与用人单位谈判提供平等法律平台的前提下，是否应该考虑中国的国情，采取循序渐进的策略，保护那些长期性“临时工”的合法利益；在强调固定期限劳动合同与无固定期限劳动合同之间差异的同时，是否应该对社会保障制度作出必要的修正，从而在不同用工机制下实现劳动者权利与义务的平衡。

    很显然，在固定期限劳动合同与无固定期限劳动合同之间，劳动合同当事人争取的不仅仅是双方之间的利益，它还包括政府依照法律规定应该提供的社会保障。在这种情况下，单靠劳动合同当事人双方相互谈判来实现权利义务的平衡显然十分困难。深圳华为利用解除合同的权利，规避有关法律规定，显然是不得已之举。虽然深圳华为公司借助此次人力资源调整，与员工之间重新建立了劳动关系，但是，深圳华为公司本身却为此付出了经济代价。那么，立法机关为何不通过调整社会保障体系，改变这种不对称的博弈状态呢？

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