当前位置：解读劳动合同法：暖春还是寒冬
2007年6月29日，一个平常的日子，也是关系到老板和打工一族的重要日子。这一天，第十届全国人大常委会第28次会议，审议通过了《中华人民共和国劳动合同法》，并将于2008年1月1日起施行。这是我国市场经济立法中具有划时代意义的一个里程碑。
《劳动合同法》即将实施前夕，有两大群体在这一时期活动异常“活跃”。一方面，企业为应对新法，纷纷赶在《劳动合同法》实施前，对企业人事管理不断进行“自我梳理”，然而裁员等一些不正常行为也陆续浮现。另一方面，《劳动合同法》也与每一个职工息息相关，人们不禁关注：即将到来的《劳动合同法》到底改变了什么？新法有何有利于劳动者的内容？哪些方面是企业和职工更加注意的？
针对由《劳动合同法》衍生出的企业新现象和老百姓的新焦点……本网记者特地进行了一番采访与探讨。
——企业：年关难过——
关于“无固定期限劳动合同”的误读与困惑
今年26岁的小张在杭城某媒体工作已经有1年多了，不久前他被告知，原本“一年一签”的签约周期将变成“三年一签”。也就是说，劳动合同期将从一年延长至三年。
“单位延长合同周期应该是为了应对《劳动合同法》中关于‘无固定期限劳动合同’的规定。原来2年后就要签定‘无固定期间劳动合同’，现在可以拖到6年以后再签，单位更有主动权。”小张说。
小张口中的《劳动合同法》将于2008年1月1日正式实施。新法中对于企业用工的一系列比较严苛的规定，开始让一部分不安的企业在年关未到时就已经提前“行动”。集体裁员、延长单次合同约定时间、采用劳务派遣方式……都成为这些企业为规避即将到来的《劳动合同法》使出的“新招”。
事实上，让这些企业不安的很大一部分原因是新法中关于“无固定期限劳动合同”的规定。据《劳动合同法》第十四条第三条规定：连续订立两次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，则续订的劳动合同则为无固定期限劳动合同。
误读：为避“十年”拿6-9年工龄员工“开刀”
从前段时间开始，宁波市某企业集团公司就陆续对企业中工作了6-9年的人员陆续“开刀”。公司相关负责人告诉记者，企业此次“开刀”就是冲着《劳动合同法》的一条规定去的——“连续工作满十年”，也要与企业签订无固定期限劳动合同。
“开刀”的代价是企业需要付出一定的经济赔偿，同时也很有可能面临至少6个月的裁减人员所在岗位空缺。“权衡赔偿金、岗位空缺和与工作满十年的人员签订无固定期限合同，企业更愿意选择在新法实施前就作出赔偿。”这位负责人说。
在他们的理解中，签订了“无固定期限劳动合同”，对用人单位来说就意味着将有可能在工资成本上有更多的支出，在人力资源上可能不能适应用人单位的发展需要，在用人单位的人员结构上会越来越趋“老人化”；此外，职工去留的主动权更多地仍是掌握在了员工手上。
这位负责人同时向记者透露，目前他们针对“无固定期限劳动合同”可能带来的风险，特别是新法中关于“连续”的界定问题，提前做了不少准备工作。
比如，赶在2008年前重新签订劳动合同。《劳动合同法》通过后的一段时间，企业就相继与员工终止或解除所有劳动合同，并重新签订，有些劳动合同签订时间甚至长达5年。
他表示，这种方式正是出于应对新法的考虑：一旦“连续订立两次固定期限劳动合同”，企业就需要与员订立无固定期限劳动合同。“现在企业的做法只是尽量将‘两次固定期限’劳动合同压后，避免因为无固定期限劳动合同，而无法解聘不适合企业发展的职员。”
困惑：特殊“季节工”签约成难题
还有的公司开始为自己的“特殊性”而感到困惑。
浙江古越龙山绍兴酒股份有限公司副总经理胡志明最近就在为他们的特殊工人——“季节工”未来的劳动合同问题犯愁。
像古越龙山这样的酿酒公司，每年集中的用工时间在9月份至次年4月份，而剩余的半年则属闲暇期。“原先我们公司有很多‘季节工’，单单在9月份到4月份之间来这里工作。”胡志明说，对于这批“季节工”，他们的对待方式分两种：每年都在这里工作的，就签订为期一年的劳动合同；如果是临时来工作的，则只有口头约定。
“新法出来以后，这些人肯定都要签约的，但问题是，他们签了两次之后也要转为‘无固定期限劳动合同’吗？这明显不恰当。”胡志明说，古越龙山正就此跟当地劳动部门进行接洽，最终结论仍不明了，“但我想肯定不用转为无固定期限的，我们有自己的特殊性。”
与此同时，这些像“候鸟”一样每年定期来公司工作的“季节工”，如何交纳养老保险也成了一个难题。
此前他们曾给这些“季节工”交纳过养老保险，但有些外地来浙的务工人员却怕影响月收入而十分抗拒。“但是新法实施以后，公司肯定要为他们交纳保险金，劳动者自己拒绝交纳与法律规定之间的矛盾该如何解决？”胡志明困惑道。
2008年新法实施在即，古越龙山公司已经组织全公司近4000名员工都学习了一遍新《劳动合同法》，甚至保证每人手上都有一本新法小册子。学习归学习，而实际的困惑依然无法得到解决。
——劳动者：有关？无关？——
半数以上“不清楚”新《劳动合同法》
家住杭州景芳小区9幢的张大伯在报上看到新《劳动合同法》即将实施的消息后，赶紧掏出手机给正在滨江一家IT企业做业务员的儿子挂电话：“儿子啊，新《劳动合同法》明年就要实施了，你那合同是不是可以定下来了？”
“不知道唉，新《劳动合同法》讲了些什么啊？”
有多少人知道新《劳动法》即将实施的消息，又有多少人了解其中的内容，记者走访了农民工、求职者、普通职员后发现，像张大伯的儿子一样，很多人对此都“不太清楚”，不少人更是“一概不知”。
农民工：几乎都没听说过
农民工，或许是从新劳动合同法中受益最大的一个群体，可当记者带着劳动法的问题来到杭州绍兴路一家建筑工地采访发现，几乎没有一个农民工知道新《劳动合同法》的消息。
这天，正好是电镀工老金轮休的日子，来自湖北的他已经在这个工地上做了近一年。他告诉记者，自己“与这里的工头签过一个简单的协议”，对于要做到什么时候，什么劳动保障，他表示“都不清楚”。
记者随机拉住旁边的几位民工，他们都回答没有听说过新《劳动合同法》的消息。
负责工地管理的董先生闻讯赶来，他向记者解释说，这里的大部分民工都属于同一个劳务公司，“对于建筑企业农民工的劳动合同都是劳动部门有通用文本的，但现在与新《劳动合同法》相匹配的通用文本还没出来”。
“因为民工兄弟们几乎天天都呆在工地干活，基本上都不知道有这回事”，董先生表示，等新文本出来后，他们一定会加大宣传，“同时也会改变以往一年签一次的方式，用两年一签，或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同来代替”。
求职者：那是找到工作以后的事
位于莫干山路的浙江省人才市场。毕业于武汉工业学院机械专业的丁鹏正抱着一叠简历，现在找个工作不容易，这已经是他连续第四次来到招聘会上“寻觅”了，“不管怎么样，至少我要先有一份合适的工作，才能去考虑新《劳动合同法》的事情”。
“你是说新《劳动合同法》吗？知道！”正斜挎着包、拿着文件袋、挤在人群里找工作的浙江大学大四学生小王说，因为就要毕业踏上工作岗位，所以他们这些应届生特别关注相关的求职和工作信息。“不过，在我看来，首先能够找到一份满意的工作才是我当前所急需的。”
在记者采访的几位求职者中，所有答案出乎记者意料的一致，他们虽对新《劳动合同法》有一定耳闻，但找到一份满意工作才是他们的重点。至于劳动合同如何签订，劳动待遇如何实施，他们都表示，“那都是工作找到后再考虑的事情”。
对此，浙江省人才市场的工作人员则希望求职者们，在找工作签合同的时候，能多了解和学习新《劳动合同法》等相关劳动法规。“找到一份工作是很重要，但在找工作的过程中合法维护自身权益更重要。”他提醒道。
公司职员：公司正在“行动”
对于已身处职场中的员工，他们是怎么看待新《劳动合同法》的呢？他们身处的公司对此又是如何反应的？
鲍小姐是杭州一家广告公司的职员，当记者问及有关新《劳动合同法》时，她表示自己知道，但是“研究得不够透彻的哎”。她说，根据新《劳动合同法》，在公司试用的人一定要签劳动合同，“不签，公司就惨了”。
按照鲍小姐从公司例会上，以及同事之间的小道消息得知，现在公司已经准备按照新的《劳动法》来执行了，“合同该签的都签，原本一直没签合同的同事都可以签下来，肯定不敢违法的”。
但鲍小姐还是发现了一个问题：现在公司有些人不想呆很久的，“他们不愿意签，公司也拿他们没办法”。
在一家航空公司供职的金小姐这几天正好在休假。她告诉记者，就知道新《劳动合同法》要实施了，“但公司的措施我们都没接收到，估计等我10天假期结束回去会有消息出来吧”。
现在她所知道唯一变化就是，公司新进员工以前是一年一签，但是今年进来的新人一签就是三年。
——专家解读——
不要说《劳动合同法》与你无关
观点之一：新法对劳动者保护力度更大
就像浙江省人才市场的工作人员说的，“找到一份工作是很重要，但在找工作的过程中合法维护自身权益更重要”。在多位法律专业人士的解读当中，新的《劳动合同法》，相对于过去，对于劳方保护力度更大了。
北京市昆泰律师事务所律师尹富强最近正在做中小企业法律风险防范课题，手头上还未完稿的宣传册内容就是有关劳动合同法与企业的关系。
“因为劳资关系不平衡，所以要用法律来调整平衡是必须的。”他接受浙江在线记者电子邮件采访时说。尹富强评价，新法把劳动法时代的任意性规范改变为强行性规范。
尹富强认为，任何法律都有不完善的地方，新的《劳动合同法》缺憾肯定有的，“但要看从哪个角度来看，法律的制定是几个利益群体博弈的过程。”
多位劳资纠纷专长的律师在接受采访时都认为，相对于过去，对于劳方保护力度更大了。
观点二：企业规避，实有风险
叶劲松，天册律师事务所劳资纠纷专长律师。他眼里的新法“规定上面非常严格，相互自由约定的内容都已经固定，比如违约金、合同签署等硬性规定，已经没有弹性可言了。”
“如果按照新的劳动合同法，必须签定合同，必须完善保障，超时加班，投入增加，对中小企业有一定影响，但另一个方面，劳动者也有相当权利，过去发展经济牺牲劳动者权益代价，社会矛盾突出，现在充分保障了劳动者权利，减少了纠纷。”
企业越来越多的选择以劳务派遣来规避新法，叶劲松认为，这是企业规避法律的一个方法，但也要承担着一定的风险。他透露，当初立法过程中，关于劳务派遣条款规定争议也大，所以最后规定的比较宽泛，他相信劳动保障部应该会出台相关的意见进行约束。
现在他手头接触的劳资纠纷比较多，一般是合同没签、调整工作岗位等引起的纠纷。
“许多单位可能有抵触情绪，怕以后变成固定合同，不一定很乐观，现实上总的用工环境目前也不理想，面对新法有一个适应转变过程。”叶劲松对新法落实持谨慎的乐观。
记者也咨询了工会方面有关专家，他表示《劳动合同法》的实施细则以及司法解释迟迟未出炉，这使得很多用人单位在应对新法的问题上，特别是一些“咬文嚼字”耍的“小聪明”，这些“小聪明”是否有效却要待新法正式实施才能验证。
据最新消息，新劳动合同法的司法解释将在年底前出台。
观点三：企业自由度弱化成本增三成
“尽管我也专门学习了该法，但我觉得企业自由度太小了，超级限制。”杭天信律师事务所律师唐小平有自己的理解。
新的劳动合同法，各界的解读不一，浙江律师界许多律师也开始了自己的思考。
唐小平认为，现在要求劳动合同关系书面化，变更合同内容很难，他担心劳资关系可能僵化。执法非常严格，如果严格按照劳动合同法的话，估计浙江中小企业要有很多倒闭。
北京市昆泰律师事务所律师尹富强说，对于企业来说，确定新的劳动合同法增加了企业的运营成本，据人力资源专家分析，成本可能增加30%左右。
延伸阅读：《劳动合同法》十大“必知”
一：不签劳动合同代价高昂。
用人单位企业为逃避责任不签订劳动合同，这是《劳动合同法》中需要解决的首要问题之一。《劳动合同法》实施后，用人单位必须与劳动者签订书面劳动合同，不签订的，将付出高昂的代价。
二：休息休假纳入劳动合同。
超时加班、克扣工资，是目前劳动纠纷最多发的内容。在劳动合同的必备条款上，《劳动合同法》与《劳动法》相比有了较大的变化，增加了双方的基本情况、工作地点、工作时间和休息休假、社会保险、职业危害防护的条款。上述新规定，有利促使用人单位在用工时间上的合法化。
三：未尽告知义务可能属“欺诈”
在招工中，一些用人单位提供虚假信息，刻意隐瞒工作的职业危害，按新的《劳动合同法》，用人单位在招用劳动者时，必须如实告知相关内容，而这种告知义务是法定的、无条件的，不是劳动者主动询问才告知。同时，用人单位也有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况。
四：合同自然终止也要支付补偿
过去劳动合同严重短期化，关键的原因，是在劳动合同自然终止的情况下，用人单位一般无需支付经济补偿金，而劳动合同未到终止，用人单位单方要求解除，则必须支付补偿金。一些用人单位就千方百计缩短劳动合同的期限。新的《劳动合同法》作了重大改变，除劳动者原因不能续约的外，劳动合同终止用人单位也要支付经济补偿，其标准与解除长期劳动合同的标准完全一样。
五：用人越久经济补偿越多
《劳动合同法》在经济补偿金的计算上，采用的是“双挂钩”原则，一是与劳动者在单位的工作年限挂钩，二是与劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均月工资挂钩。 《劳动合同法》还规定，劳动者月工资高于用人单位所在地社会平均工资3倍的，则以3倍封顶，且补偿年限最高不超过12年。
六：用代通知金可更快“炒人”
在《劳动合同法》中，首次明确可通过“代通知金”的形式，方便用人单位在合法解除劳动合同时对解约时间作灵活选择。
七：试用期最多不得超六个月
滥用试用期，是侵害劳动者权益的常见手段。一些用人单位或是约定遥遥无期的“试用期”，或是以“试用期一满即签合同买社保”为诱饵，大量使用廉价劳动力。新的《劳动合同法》规定：无论劳动合同期限多长，试用期最多不得超过六个月；同一用人单位与同一个劳动者只能约定一次试用期。值得注意的是，试用期是以劳动合同的成立为前提的，不签劳动合同，就不存在所谓的试用期。
八：使用劳务派遣工难避责
“劳务派遣”这种用工形式目前越来越普遍，特别是一些跨国公司在华投资企业，一线生产工普遍外包给劳务派遣公司。一些用人单位热衷于使用劳动派遣工，除了在用人策略上的考虑外，还希望能规避责任，比如，在较高工资的沿海地区使用较低工资的内地劳务派遣工，社保等方面就能节约一大笔。新的《劳动合同法》基本堵塞了这一漏洞。
九：大规模“炒人”程序要合法
《劳动法》规定，用人单位只有在濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，才可以裁减人员。《劳动合同法》又增加两种情形：(1)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；(2)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。但是，如果用人单位需要裁减人员20人以上，或不足20人但占企业职工总数10%以上的，必须向工会或者全体职工说明情况，并要向劳动保障行政部门报告。
十：对特殊员工不得随意解雇
对于特殊的员工，企业不得随意解雇。《劳动合同法》还补充规定：劳动者在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年的，即使劳动合同期满，用人单位也不得与劳动者终止劳动合同。