《劳动合同法实施条例》不够完善仍存争议

□晨报记者 谢克伟

　　《劳动合同法实施条例》出台后，引起各方广泛关注，其中诸多具有争议性的条款在数天里成为员工、单位、专家热议的焦点。记者昨天在采访中发现，绝大部分员工、单位、专家认为条例较全面，具体地解释了劳动合同法亟待解释的条款和内容。但也有不少员工、业内人士认为条例解释新法的“缝隙”仍很大，即新法的部分条款仍未作解释说明或未清晰解释。他们希望相关部门在出台劳动合同法和条例条款解释时，再作进一步解释说明。

　　专家们认为，任何法律法规都是逐步完善的，不能指望一部条例解决所有问题。条例中出现的问题不影响大局。

变更期限算不算订一次合同

　　规定：规定劳动合同法和条例均未对“协商变更合同期限，算不算订立一次合同”作出说明。

　　反响：劳动法专家谈育明认为，劳动合同法规定，连续订立两次固定期限合同，只要员工愿意，就应当订立无固定期限劳动合同。当事人协商将劳动合同期限进行变更算不算重签合同？如2008年1月签订了1年期限的劳动合同，现在当事人协商将合同期限延长两年，算不算重新签订一次合同？劳动合同法和条例对此问题未作规定。如果不算重签，那么企业只要与职工不断变更合同期限，就能规避订立两次合同。

协商不一致，如何处理

　　规定：用人单位在制订、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

　　反响：谈育明指出，条例未对其作出进一步解释：什么是平等协商?如何进行平等协商？职工代表如何确定？如果双方协商不一致，如何处理？这一系列问题如果得不到明确的解释，很难达到立法预期的效果。

“三性”指啥，还需说明

　　规定：劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。

　　反响：劳动合同法实施后，不少单位试图利用劳务派遣打擦边球，因此，有关劳务派遣条款的关注度非常高。但正式出台的条例也未对此“三性”作出解释。网民QQ认为，有关部门应该尽快拿出该条款解释，否则很容易给不法企业以可乘之机。

何谓“严重”、“重大损害”

　　规定：劳动者严重违反用人单位的规章制度；劳动者严重失职、营私舞弊，给用人单位造成重大损害等，用人单位可以与劳动者解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同。

　　反响：网民PIT认为，条款内容中的“严重”、“重大损害”的含义过于原则，没有量化，往往会造成员工和单位认识上的不一致，足以引发劳动纠纷。因此，对此作出细化解释，可以有效防范矛盾纠纷发生，和谐劳动关系。

数次裁员20人以下怎么办

　　规定：用人单位由于生产经营发生严重困难等四种情形，要求裁减20人以上或者裁减不足20人但占企业职工总数10%以上的，应当根据法定程序裁员。

　　反响：协程网HR主管苗其巍指出，仅仅作这样的规定，容易让部分单位钻空子，即在数周甚至数天里连续裁减员工少于规定的人数。法律的本意是裁减员工必须走规定的程序，法律不允许随意裁员。此次条例未对劳动合同法该条款作补偿说明，显然是个漏洞。

中断数日再签约算不算续签

　　规定：连续订立二次固定期限劳动合同，且没有法律规定的情形，续订劳动合同应订立无固定期劳动合同。

　　反响：“第一次订立的合同到期后，单位隔数日或者数周再与员工签合同，这种情况算不算连续？”苗其巍指出，由于劳动合同法和条例均未对此作出说明，一些单位往往会在这两个字上做文章，认为有时间间隔就不能算连续。对“连续”不作出解释，单位就可以在一次合同结束后，隔数日再签合同，来规避签无固定期限合同。