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当前位置：劳动合同法实施企业如何应对？
本报讯 记者冯小静报道：“如果要请一个40岁的阿姨来擦桌子扫地，会出现什么状况？”昨日，中国著名劳动法律专家、新劳动合同法大争论的标志性人物董保华教授在广州一场关于《劳动合同法》的研讨会上，给在场的200多名广州的人力资源专员这么
一个“难题”。而本报今年7月曾报道广州有企业赶在“临界”时段炒掉员工，这也反映出目前一些用人单位面对新法无所适从。
“如果跟这个阿姨签一年合同，一年之后，觉得她干得不错，再签一年，那么两次合同之后，就要和她签订‘无固定期限合同’了。如果不跟她签合同，那么成立事实的劳动关系后，更要支付双倍的工资，愈一年的，照样转为‘无固定期限’。”董保华表示，即将实施的《劳动合同法》在保障劳动者的权益方面比旧法（《劳动法》）更加完善，但另一方面，却令用人单位丧失了部分主动权，其中，“无固定期限合同”是争议的焦点。
“无固定期限合同”是指“用人单位与劳动者约定无确定中止时间的劳动合同。”没有终止期限，这意味着“终身雇佣”，但这个“终身”是有标准的，是指劳动者开始依法享受养老保险时止。在上述例子中，假如那位“阿姨”40岁前从未购买养老保险，那么企业还必须“供养”她至少15年。这让不少企业感到“头痛”。
对于“连续工作满十年”的则转为“无固定期限合同”，不少到场的企业都表示理解，这个提法与旧法一致。但对于新增的“连续订立二次固定期限劳动合同”的也要转为“无固定期限合同”一项，有企业认为这样给企业的用工带来很大的风险。某私企人力资源总监张先生表示，如果他们聘用一个刚毕业大学毕业生，两年一签，一旦转为“无固定期限合同”后，发现该大学生虽然没有大错，但不再符合企业发展的要求。炒，违法；不炒，企业怎么办？
董保华表示，新法在用人单位与劳动者解除合同方面“收得更紧”，设置了重重“关卡”，这令用人单位不再能随随便便炒掉员工。合同无期限，解除合同又很困难，“此举帮助了劳动者重拾“铁饭碗”。董保华如此表达了他的观点。他还指出，在新旧两法的对比上，也可以看出这一点。旧法中，“双方当事人同意延续劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限劳动合同。”而在新法中，则是“劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。”这样一来，主动权几乎都掌握在劳动者手上。
劳动者的权益有法律给予了极大的保障，那么企业如何应对，才能顺利“过渡”？董保华给出一些建议：一方面，企业可以设法缩减延缓签订“无固定期限合同”，企业可以通过对内部岗位的分类，确定合同签订的类型，弹性控制；还可以优先使用派遣、外包等方式控制用工的规模。另一方面，企业应该尽快完善“无固定期限合同”签订管理和配套制度，包括设计合同文本，设定有期限岗位，设计岗位与工资相联系的薪资制度。
一个“难题”。而本报今年7月曾报道广州有企业赶在“临界”时段炒掉员工，这也反映出目前一些用人单位面对新法无所适从。
“如果跟这个阿姨签一年合同，一年之后，觉得她干得不错，再签一年，那么两次合同之后，就要和她签订‘无固定期限合同’了。如果不跟她签合同，那么成立事实的劳动关系后，更要支付双倍的工资，愈一年的，照样转为‘无固定期限’。”董保华表示，即将实施的《劳动合同法》在保障劳动者的权益方面比旧法（《劳动法》）更加完善，但另一方面，却令用人单位丧失了部分主动权，其中，“无固定期限合同”是争议的焦点。
“无固定期限合同”是指“用人单位与劳动者约定无确定中止时间的劳动合同。”没有终止期限，这意味着“终身雇佣”，但这个“终身”是有标准的，是指劳动者开始依法享受养老保险时止。在上述例子中，假如那位“阿姨”40岁前从未购买养老保险，那么企业还必须“供养”她至少15年。这让不少企业感到“头痛”。
对于“连续工作满十年”的则转为“无固定期限合同”，不少到场的企业都表示理解，这个提法与旧法一致。但对于新增的“连续订立二次固定期限劳动合同”的也要转为“无固定期限合同”一项，有企业认为这样给企业的用工带来很大的风险。某私企人力资源总监张先生表示，如果他们聘用一个刚毕业大学毕业生，两年一签，一旦转为“无固定期限合同”后，发现该大学生虽然没有大错，但不再符合企业发展的要求。炒，违法；不炒，企业怎么办？
董保华表示，新法在用人单位与劳动者解除合同方面“收得更紧”，设置了重重“关卡”，这令用人单位不再能随随便便炒掉员工。合同无期限，解除合同又很困难，“此举帮助了劳动者重拾“铁饭碗”。董保华如此表达了他的观点。他还指出，在新旧两法的对比上，也可以看出这一点。旧法中，“双方当事人同意延续劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限劳动合同。”而在新法中，则是“劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。”这样一来，主动权几乎都掌握在劳动者手上。
劳动者的权益有法律给予了极大的保障，那么企业如何应对，才能顺利“过渡”？董保华给出一些建议：一方面，企业可以设法缩减延缓签订“无固定期限合同”，企业可以通过对内部岗位的分类，确定合同签订的类型，弹性控制；还可以优先使用派遣、外包等方式控制用工的规模。另一方面，企业应该尽快完善“无固定期限合同”签订管理和配套制度，包括设计合同文本，设定有期限岗位，设计岗位与工资相联系的薪资制度。